Inovatifİklim

Kurumiçi inovasyon iklimi

Sosyal İnovasyon Keşif Dizimizin ikinci yazısında sosyal inovasyon yaratım sürecinden ve bu sürecin ilk aşaması olan kurum içinde inovasyon iklimi oluşturmaktan bahsedeceğiz.

Günümüzde yöneticiler veya fon veren kuruluşlar yapılan her işin inovatif olmasını bekliyor. Ama bunu talep ederken şunu da göz önünde bulundurmak gerekiyor: Acaba inovasyonun ortaya çıkabileceği koşullar yeterince sağlanıyor mu?

İnovasyonun yeşerebilmesi için kurum içinde inovasyon ikliminin olması gerekiyor. “Burada işler böyle yapılır”; “böyle gelmiş böyle gider” denildiğinde inovasyon oluşmuyor. Ekiplerin birbirinden kopuk inovasyon çabaları kurum politikaları ile bütünleşmediği ve desteklenmediği zaman hüsranla sonuçlanıyor. Peki inovasyon iklimi nasıl yaratılır?

İnovasyon iklimi için herşeyden önce liderlik yeni yöntemler denemenin önünü açmalı, sosyal risk almaktan korkmamalı.

Kurumlar iletişim kanallarını açık tutarak, ortaklaşa fikir üretme, katılımcı yönetim ve karar alma mekanizmaları oluşturarak yaratıcı fikirlerin ortaya çıkmasını teşvik edebilirler. Küçük ve yatay örgütlenmeli kurumlarda bu mesele halihazırda çözülmüş olsa da görece büyük ve hiyerarşik kuruluşlarda ofis çalışanları, saha çalışanları, üyeler, gönüllüler, yönetim kurulu üyeleri arası ilişkilerdeki kopukluk inovasyon açısından ciddi engeller yaratır. Bir önceki yazıda değindiğimiz gibi iyi bir fikrin bir parçasını bulduktan sonra, paydaşlarınızla sürdürdüğünüz diyalog sayesinde eksik olan diğer parçanın orada bir yerde olduğunun farkına varabilirsiniz. O yüzden de bu iletişimi canlı tutmayı ve çalışanların buna zaman ayırabilmesini sağlayacak düzenlemeler yapmak önemli.

Kurumlar paydaşları arasında iletişimi güçlendirmenin yanı sıra yüzlerini dışarıya dönük tutmalı, ağların parçası haline gelmeyi ve işbirlikleri kurmayı teşvik etmeli.

Sivil toplum örgütleri sosyal ilişkilerin kuvvetli olduğu, rahat çalışma alanları olarak bilinir. Bunun istisnaları da yok değildir. Yönetici ve çalışan arasında katı ayrımların olduğu, baskıcı bir ortamda inovasyonun ortaya çıkması pek mümkün olmuyor. İnovatif bir iklimde yöneticiye biçilen rol denetçilik değil, kolaylaştırıcılılıktır. Böyle bir ortamda yöneticiden beklentileri ve hedefleri açıklıkla söylemesi, çalışanların işlerini yaparken destek sağlaması beklenilir.

İnovasyonun ortaya çıkabilmesi için ekip çalışmasının önemine vurgu yapmıştık. Ancak ekip içindeki çeşitlilik olmazsa birbirimizi onaylamanın ve aynı fikrileri konuşup durmanın ötesine geçemiyoruz. Sivil toplum örgütleri çalışan profili ve üye yapısının etnik kimlik, toplumsal cinsiyet, eğitim düzeyi, toplumsal sınıf vb. açısından ne kadar çeşitlilik gösterdiği bir soru işareti. Farklı bakış açılarına sahip kişiler birbirini yapıcı şekilde zorladığında, farklıklara değer verildiği hissedildiğinde, farklılıklar kucaklandığında yaratıcılık açığa çıkma imkanı buluyor.

Kuralları sorgulayan, kurumun sosyal yapısına meydan okuyan, kendine güvenen ve bağımsız kişiler daha yaratıcı olabiliyor. Kişisel özelliklerin ötesinde, belirlenen ortak hedefe giden yolda çalışanların işlerini nasıl yapacaklarını belirlemede özgürlük ve otonomi tanımak da yaratıcılığı arttırıyor. Kurum için bürokrasi ve denetim engeline takılmadıklarında ekipler içsel motivasyonlarını, meraklarını, uzmanlıklarını biraraya getirip harikalar yaratabiliyorlar.

İnovasyon ikliminin olmazsa olmazlarından bir diğeri de ölçümleme. Ancak ölçümlemeyi sadece başarıyı kanıtlama olarak görülmemeli, izleme-değerlendirmeye inovasyon sürecine yedirilecek öğrenme fırsatları olarak bakılmalı.

Gelelim böyle bir iklim oluşturulduğunda ekiplerin neleri daha kolaylıkla yapabildiklerine. Açık iletişimin olduğu, fikirlerin özgürce ifade edilebildiği demokratik bir ortam yaratıldığında ekip problemleri tanımlamak, fırsatları görmek, değişimi hayal etmek konusunda çok daha cesaretli olur.

İnovasyonun teşvik edildiği bir yerde ekip problem ve fırsatları tanımladıktan sonra hemen geleneksel veya etkisi kanıtlanmış çözümlere yönelmek yerine kendisine sorduğu soruları çeşitlendirerek çözüme dair yeni fikirler geliştirir.

Ekip inovasyonun yüceltildiğini bildiği için hızla proje ve program planlarını kağıda dökmek yerine önce pilot uygulamalar geliştirip bunları test edebilir ve sahadan alacağı geribildirimler doğrultusunda proje ve program planlarına nihai halini verir.

İnovasyona öncelik veren bir kuruluş başarıya ulaşan yerel bir uygulamayı tekrarlamak, etki alanını geliştirmek, başka kuruluşlarla modeli paylaşmak ister. Ekip sürekli yeni projeler ve programlar geliştirmekten çok enerjisi ve zamanını modeli büyütmek ve yaygınlaştırmak için kullanır.

Burada unutulmaması gereken nokta inovasyon sürecinin kişisel becerilerden çok çevresel şartlarla ilgili olduğudur. Hatalardan ders alınmasının önünü açan ve yaratıcılığa değer veren bir kurum diyaloğa ve sürekli öğrenmeye zemin hazırlar; karmaşık sorunlara yeni çözümler bulunmasını kolaylaştırır.